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Mitarbeiter werden immer häufiger wegen so genannter Bagatelldelikte entlassen. Auch wenn es sich nur um unbedeutende Dinge von geringem Wert handelt, bleibt es eine strafbare Handlung. Zur Aufklärung solcher strafbaren Handlungen führen Arbeitgeber weitreichende Kontrollen durch.
Doch welche Mitarbeiterkontrollen sind zulässig?
Das allgemein anerkannte Kontrollrecht des Arbeitgebers hat seine Grenze in dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, das verfassungsrechtlich geschützt ist. Zum anderen unterliegen verschiedene Kontrollmaßnahmen dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats und dürfen nicht einseitig vom Arbeitgeber eingeführt werden.
Taschen- und Personenkontrollen zum vorbeugenden Schutz, z.B. am Werkstor sind zulässig, wenn davon alle Mitarbeiter erfasst werden oder bei einer stichprobenartigen Kontrolle, die Auswahl nach neutralen Kriterien stattfindet, so dass jeder Arbeitnehmer einmal drankommen kann. Dabei muss aber der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachtet werden. Deshalb ist in der Regel nur das Öffnen der Tasche zulässig. Weitergehende Durchsuchungen (Abtasten, Leibesvisitationen) dürfen nur erfolgen, wenn ein konkreter Verdacht einer erheblichen Straftat vorliegt.
Die Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen (z.B. Ladenlokal) ist im Bundesdatenschutzgesetz geregelt. Sie ist zulässig, soweit sie zur Wahrnehmung des Hausrechts (Schutz des Objekts oder der sich dort aufhaltenden Personen) oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke (z.B. Verhinderung von Diebstählen oder anderen strafbaren Handlungen) erforderlich ist. Dies ist bei der Aufklärung und Verhinderung von Diebstählen in Kaufhäusern oder Raubüberfällen in Bankfilialen regelmäßig der Fall. Der Mitarbeiter muss diese dulden.
Der Arbeitgeber muss jedoch die Überwachung kenntlich machen, etwa durch sichtbare Kameras oder durch ein Hinweisschild. Die versteckte Videoüberwachung ist in öffentlich wie in nicht öffentlich zugänglichen Räumen hingegen unzulässig. Nur wenn ein ganz konkreter Verdacht gegen einen oder mehrere bestimmte Mitarbeiter besteht und weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung nicht bestehen, kann die heimliche Videoüberwachung in nicht öffentlichen Räumen zulässig sein. Privat- oder Intimbereiche am Arbeitsplatz, wie z.B. die Toilettenräume, dürfen in jedem Fall nicht gefilmt werden.
Das heimliche Mithören von privaten und dienstlichen Telefongesprächen ist unzulässig und strafbar. Der so vom Arbeitgeber rechtswidrig erlangte Gesprächsinhalt darf im Prozess nicht verwertet werden.
Dienstliche E-Mails darf der Arbeitgeber kontrollieren, sie sind einem Geschäftsbrief oder -fax vergleichbar. Eine Kontrolle von privaten E-Mails ist - abgesehen von absoluten Ausnahmefällen bei konkretem Verdacht schwerer Pflichtverletzungen (Straftaten oder Konkurrenztätigkeit) unzulässig. Möglich ist es jedoch, im Arbeitsvertrag einen Einwilligungsvorbehalt zu angemessen Kontrollen des Mitarbeiters zu vereinbaren. Problematisch für den Arbeitgeber ist jedoch die in der Praxis häufig vorkommende Vermischung von dienstlichen und privaten E-Mails unter demselben E-Mail-System und Account des Arbeitgebers. Dies führt quasi zu einer ?Infizierung? der dienstlichen Mails mit dem erhöhten Schutz der Privatkommunikation und macht faktisch auch die Kontrolle dienstlicher E-Mails unzulässig.
Sebastian Trabhardt
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